Síntese do texto " Relações de transferência na empresa: confusões e atritos no processo decisório "

A avaliação sobre os processos e relações que ocorrem no interior de uma organização pode ser feita sob o ponto de vista da transferência, sendo que este se encontra intensamente presente no campo psicanalítico. Freud, por exemplo, percebeu que a transferência exerce importantes influências no método clinico e este fato pode se estender para as relações cotidianas.

Abordar as relações organizacionais na perspectiva da transferência constitui um fator de grande importância no que se refere ao funcionamento geral do espaço de trabalho. A partir disso, melhores compreensões acerca do uso do poder e tomada de decisões podem ser alcançadas com mais facilidade, sendo que torna-se possível também a promoção de mudanças.

Para entender de que modo a transferência influencia os relacionamentos e a condução de atividades no ambiente de trabalho, é necessário entender o termo sugerido. O conceito de transferência refere-se à projeção que um indivíduo faz em relação à determinada pessoa se baseando na história afetiva que foi construída no seu passado ou mais especificamente nas relações que foram estabelecidas com seus familiares e outras pessoas com as quais manteve contatos duradouros durante a infância. 

Considerando a definição de transferência, o ato de observar as interações entre os integrantes de uma organização é uma oportunidade de constatar a existência do fenômeno que está sendo evidenciado nessa discussão.

Freud propôs dois tipos de transferência, a saber, positiva e negativa. Com relação às organizações sugere-se a existência de três grandes estruturas de transferência: transferência idealizada, transferência narcisista e transferência persecutória.

A transferência idealizada é relacionada a uma fase precoce do desenvolvimento psíquico. A pessoa apóia-se na imagem do outro como uma fonte inesgotável de satisfação e felicidade. Logo, todos os pontos positivos possíveis podem ser identificados na pessoa idealizada.

Contudo, esse tipo de transferência compromete a dinâmica da empresa, pois a pessoa (ou grupo) que idealiza torna-se totalmente dependente da pessoa que é idealizada, perdendo sua autonomia para a realização de atividades. A perda de capacidade de julgamento da pessoa que idealiza - geralmente os subordinados ocupam essa posição – aplica-se à variadas situações inclusive à própria figura idealizada. Um aspecto importante desse tipo de transferência é que o estímulo e a adesão às mudanças ocorrem mais facilmente. Mas, se não é a pessoa idealizada que propõe essas mudanças, a resistência se sobrepõe.

Conforme já foi mencionado, as relações nos espaços organizacionais também são marcadas pela transferência narcisista. Neste caso, o sujeito constrói seus relacionamentos, apoiado numa admiração que mantém por si mesmo. Essa afirmação orienta o pensamento de que de que a transferência narcisista possui a tendência de estar ligada a diálogos e aproximações muito frágeis. Isso se deve ao fato de que o indivíduo que desenvolve a transferência narcisista não está interessado por aquilo que acontece ao seu redor.

Em alguns casos a transferência narcisista pode ser o complemento da transferência idealizada, ou seja, o indivíduo tem a necessidade constante de ser aplaudido e suas ações são compatíveis com o seu desejo de receber atenção. Quando existe uma aproximação em relação à pessoa que tem a transferência narcisista, os contatos estabelecidos, geralmente, têm como finalidade a busca por recompensas e benefícios. De certa maneira o indivíduo tem sua admiração reforçada. Nos momentos em que as pessoas não o reconhecem seu humor se altera. Sem dúvidas, estes fatores podem prejudicar o clima organizacional.

Por fim, as organizações têm como um dos destaques a transferência persecutória. Esse tipo de transferência está vinculada aos mecanismos de defesa que são usados pelos trabalhadores.A transferência propriamente dita consiste na divisão do mundo em duas partes:uma onde tudo é bom,existindo também o lado mal.

O sentimento de perseguição torna-se o ponto de partida para o desencadeamento da hostilidade em relação ao outro que supostamente realiza a perseguição. Interligada a esta manifestação da transferência persecutória, um fator que pode se tornar bastante nítido é o masoquismo moral, sendo que o individuo vê uma chance de reparar os seus erros, enquanto pessoa que hostiliza os companheiros. Essa transferência ainda pode tomar a forma de inveja. Então, os processos decisórios mais uma vez se tornam difíceis.

Diante dessas informações, é possível falar que muitas situações vivenciadas nas organizações, na verdade, são reflexos das histórias pessoais de cada membro, seja ele um dirigente ou dirigido. As transferências idealizada, narcisista e persecutória são atribuídas, respectivamente, ao reencontro de uma felicidade em união com o outro, à busca pelos cuidados e atenção que não foram recebidos na infância, e à rivalidade vivenciada, comumente, com os irmãos. Com isso, é preciso estar consciente sobre a possibilidade do ressurgimento das transferências, visando um bom gerenciamento dessa questão.

Referência:

VRIES, Manfred F. R. Kets de; MILLER, Danny. Relações de transferência na empresa: confusões e atritos no processo decisório. In: CHANLAT, Jean-François. O indivíduo na organização: dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas, 1993.

Tamira Mercês

Síntese do texto "Trabalho e saúde mental: da pesquisa à ação"

A abordagem da relação existente entre trabalho e saúde mental demanda alguns esclarecimentos. O primeiro ponto a ser destacado é que a saúde mental no trabalho refere-se aos comportamentos que permitem que o trabalhador, apesar das pressões, continue exercendo suas funções. Com isso percebe-se que é necessária uma revisão dos modelos que se propõem a investigar a relação citada.

Ao falar em saúde mental e trabalho, comumente, surgem idéias ligadas ao fator causal do ambiente de trabalho e ainda considera-se que o fenômeno da doença está ligado a cada trabalhador individualmente. Contudo, Dejours (1994) sugere a idéia de que o nível patológico deve ser visto como uma predisposição do sujeito e que o desencadeamento de uma doença ou não se apóia nas relações coletivas de trabalho. Mais especificamente, esse autor diz que a saúde mental no trabalho deve ser entendida como os processos que possibilitam a manutenção do trabalhador na realização de suas funções.

Assim, é possível falar que a abordagem saúde mental-trabalho será mais facilitada e se tornará mais aperfeiçoada a partir da ruptura com modelos médicos e psiquiátricos clássicos. Também se aconselha adotar a prática da não redução do trabalho às condições físicas, químicas e biológicas, e considerar a dimensão organizacional. De forma sintética, essas ações conduzem à necessidade de visualizar a relação social no trabalho.

Como resultado dessas demandas surge a psicopatologia do trabalho. Esse campo de investigação apresenta um método clínico e teórico considerando a articulação das atuações do sujeito e aquilo que é produzido pelo ambiente coletivo do trabalho. Aqui, é preciso ter cuidado também com o determinismo reducionista socioeconômico.

Para avaliar o relacionamento entre saúde mental e trabalho, Dejours (1994) toma como ponto de partida a realização da pesquisa sobre o individualismo triunfante que pode ser encontrado em algumas organizações.

O autor citado apresenta, então, uma pesquisa que tem como objetivos demonstrar a existência do individualismo como resultado do sofrimento psíquico e, além disso, mostrar que a psicopatologia do trabalho pode promover um remanejamento desse quadro, possibilitando o estudo e a prática do trabalho e saúde mental.

A pesquisa se desenvolveu no contexto de um serviço de manutenção de uma indústria de processo (indústria nuclear). Nesse local eram observados riscos para o pessoal, as instalações e meio ambiente. Mas, os fatores que mais vinham causando preocupação eram o desengajamento dos operadores, degradação do clima psicológico, comportamentos individuais enigmáticos e preocupantes.

Devido ao fato de haver um distanciamento entre trabalho prescrito e trabalho real, os operários começaram a desenvolver a prática do quebra-galhos.Ao conceber essa prática,muitos desentendimentos e conflitos se originaram.

Durante a pesquisa foram identificados processos defensivos tanto por parte dos operários quanto por parte dos executivos. Dentre os executivos, esses processos se manifestavam por meio das táticas do segredo e do silêncio generalizado. Os executivos intermediários, por sua vez, se baseavam na Psicologia Espontânea dos Executivos, que atribui como causa daquilo que não foi compreendido a imaturidade e falta de seriedade ou responsabilidade dos trabalhadores.

Vale assinalar que as ideologias defensivas estão presentes em vários espaços organizacionais. Elas constituem uma expressão do individualismo triunfante. Seguindo o pensamento de Dejours, pode-se afirmar que esses mecanismos de defesa estão entre o sofrimento que impulsiona à ação e o sofrimento patogênico.

Aproximando-se de uma conclusão, define-se que a atuação da psicopatologia do trabalho apenas tem início com a demanda dos trabalhadores. Nesse sentido, o individualismo pode ser o caminho para a reabertura do debate acerca da organização do trabalho. Isso ocorre a partir do momento em que o individualismo começa a comprometer o funcionamento da organização.

Referência:

DEJOURS, Christophe. Trabalho e saúde mental (cap.3). In____Psicodinâmica do trabalho,p.45-65.São Paulo:Atlas,1994.

Tamira Mercês

Síntese do Texto Atividades Profissionais do Psicólogo e Redefinições Estratégicas nas Organizações

No mundo atual as organizações, geralmente, pressupõem a questão das constantes mudanças. Nesse contexto de mudanças os profissionais e a própria organização precisam apresentar características compatíveis com esse modelo de gestão. Assim, a manutenção de uma organização exige como fator principal a integração entre aspectos internos e externos no que se refere às atividades desenvolvidas.

A observação do trabalho que é feita hoje, possibilita defini-lo como um sistema de poder e aprendizagem. Aqui, surge o questionamento acerca do papel desempenhado pelo psicólogo no espaço organizacional que sempre passa por transformações e, consequentemente quais são as estratégias utilizadas por esse profissional para exercer uma boa atuação.

Ao falar nos processos ocorridos nas organizações, é possível perceber que muitas redefinições se tornam necessárias ao longo do tempo. Então, conceitos fundamentais passam a ser reformulados e as funções e planejamentos adquirem também novas formas de serem concebidos e executados pelos participantes da organização. Mas, vale ressaltar que alguns aspectos considerados inerentes ao mundo do trabalho não são alcançados com facilidade, como por exemplo, a sintonia e a manutenção dos planos de mudança.

A partir das novas configurações nos ambientes organizacionais, as relações existentes se tornam mais horizontais. Os níveis tradicionais da atividade humana nos quais visualiza-se uma distância entre o planejamentos e a realização da ação  são substituídos ao passar por um redirecionamento.A abordagem sobre a utilização de estratégia conduz à necessidade de conceituá-la.Com isso,alguns autores a definem como ações planejadas ,visando a obtenção de aspectos positivos para a organização como um todo.Existe ainda a concepção da estratégia como um mecanismo especifico de competição.

Nessa discussão, é importante salientar que o novo modelo atribuído à estrutura, desenvolvimento e manutenção das tarefas organizacionais, em certo nível, oferece meios de garantir não apenas o lucro, mas também a felicidade daqueles que trabalham. Possivelmente, é neste cenário que o psicólogo tem direitos e deveres de participação.

A organização como um sistema de poder e aprendizagem implica um processo contínuo de interações em que as características exigidas mais recentemente se influenciam entre si. A aprendizagem, enquanto fator presente na organização permite que as mudanças sejam alcançadas de modo mais eficiente. Os conhecimentos na organização podem ser adquiridos através de participação democrática e da co-determinação. Também sugere-se a associação da estrutura,tecnologia,padrões culturais e estratégias vivenciados na organização.

Diante dessas informações, destaca-se, então, que o papel do psicólogo em relação aos ambientes organizacionais não apenas se restringe à técnica, se estendendo também aos níveis e estados de qualidade de vida e saúde mental.

Pode-se dizer que o trabalho do psicólogo organizacional consiste em auxiliar as elaborações demandadas, visando um bom diálogo entre indivíduo e trabalho. Essa intervenção psicológica tem como ponto de partida a compreensão da identidade humana, processos grupais e mecanismos de aprendizagem nas dimensões individual e coletiva.

Dessa forma, conclui-se que o novo estilo de gestão com relação aos contextos organizacionais vem exercendo influências sobre o papel do profissional de Psicologia nessas circunstancias de atuação.

Referência

 ZANELLI, José Carlos.  Atividades Profissionais do Psicólogo e Redefinições Estratégicas nas Organizações (cap.3). In____O psicólogo nas organizações de trabalho,p.141-160..Artmed Editora,2002.

Tamira Mercês

Enrique Pichon Rivière e suas contribuições

Enrique Pichon Rivière foi um suíço, que nasceu em Genebra no dia 25 de junho de 1907 e faleceu em Buenos Aires no dia 16 de julho de 1977. Pelo fato dele ter estudado medicina e se especializado em Psiquiatria, verifica-se que ele realizou importantes trabalhos nessa área, reunindo saberes e princípios de outros campos.

Pichon Rivière mudou-se com toda a sua família para a Argentina quando tinha apenas três anos. Sua formação em medicina e especialização em Psiquiatria ocorreram em Buenos Aires e é neste momento que inicia-se a série de contribuições fornecidas por ele,que tanto podem ser utilizadas na área da saúde,mais especificamente nos hospitais quanto em outros tipos de instituição.

Como estudante, Pichon observa a concepção dominante em relação aos pacientes e começa a propor uma visão em que corpo e mente fossem considerados intimamente interligados. Ele, então, primeiramente trabalha num asilo no qual estimula a formação de uma equipe de futebol, promovendo a ressocialização. Em seguida, começa a trabalhar no chamado Hospital de Mercedes, onde permanece por quinze anos. Nesse local, por sua iniciativa, ocorre a formação de grupos de enfermeiros e posteriormente dos próprios pacientes com a finalidade de buscar melhorias, aprendizagem para o contexto vivenciado. Mais tarde, esses grupos foram chamados de Grupos Operativos. Esse termo surgiu no que foi denominado “Experiência de Rosário”.

Na verdade, Pichon Rivière segue à sua trajetória se baseando em alguns aportes psicanalíticos. Assim, ele funda a Associação Psicanalítica Argentina (APA). Em 1953, funda também o Instituto Argentino de Estudos Sociais e como parte integrante deste, a Escola de Psiquiatria Dinâmica, cujo nome é modificado duas vezes, permanecendo o seguinte: Escola de Psicologia Social. Pode-se dizer que Pichon estabeleceu uma passagem da psicanálise à psicologia social, conforme intitula sua obra de três volumes.

Ao evidenciar a idéia sobre Psicologia Social, esse grande terapeuta, como pode ser caracterizado Pichon Rivière, demonstra a compreensão do sujeito como ser que transforma e ao mesmo tempo é transformado, aproximando este fato para a história de seus pacientes em relacionamento com suas famílias e com a estrutura social de forma geral.

Enrique Pichon ainda traz como uma das suas contribuições o ECRO que significa Esquema Conceitual, Referencial e Operativo. O ECRO pode ser entendido como um sistema de conceitos, teorias e experiências que permite a ação e a relação com o concreto. Este esquema se baseia na própria Psicanálise, Ciências Sociais e Psicologia Social. Para Pichon o ECRO em si ainda está imbricado com a dialética, já que o transformar e ser transformado no ambiente em que se vive pressupõe movimento, possíveis conflitos e elaborações sobre estes processos.

É importante dizer que esse Esquema Conceitual, Referencial e Operativo também está presente na dimensão coletiva, sobretudo, nos grupos operativos. Através do ECRO se atinge a percepção, distinção, sentimentos e organização que são fatores necessários para se operar na realidade.

Ressaltando mais uma vez as características dos grupos operativos, essa técnica que teve início nas experiências profissionais de Pichon, apresentou-se como útil também na área de recursos humanos de empresas e na educação. Se baseando na proposta do grupo operativo, Pichon fornece a imagem de um cone invertido como uma maneira de avaliar de que forma os conteúdos latentes se tornam manifestos através das discussões. No cone invertido, se encontram a pertença, cooperação, pertinência, comunicação, aprendizagem e o tele.

Com relação ao grupo operativo, ainda é possível afirmar que sua estrutura está associada ao desempenho de papéis, sendo que cada um destes é assumido pelos indivíduos levando em consideração os vínculos existentes e a forma como cada integrante se identifica ao estar diante deles. Os papéis são os seguintes: líder de mudança e líder de resistência, que são contrários entre si. Existem também o porta-voz, bode expiatório, sintetizador, coordenador e observador.

Diante dessas informações, pode-se falar que Pichon oferece técnicas e conceitos de grande importância não apenas para a área médica, mas também para outros espaços nos quais suas proposições podem ser aplicadas.

Referências

ADAMSON, Gladys. O ECRO de Pichon Rivière. In: Interpsic. Disponível em: < http://www.interpsic.com.br/saladeleitura/textos/EcroPichon.html > Acesso em 03/06/2013.

LASSALVIA, Digelza Flávia Câmara. Grupo Operativo: uma proposta de Pichon Rivière. In: Psicopedagogia Clínica e Institucional- PIC. Disponível em:< http://supervisaopsicopedagogica.com.br/?p=76 >Acesso em 04/06/2013.

Tamira Mercês