“Poder e Administração no Capitalismo Contemporâneo” e o Desenvolvimento Organizacional

As organizações do contexto contemporâneo apresentam novas características em relação às formas organizacionais que se constituíram em período anterior à década de sessenta. Devido a esse fato, as teorias administrativas passam, cada vez mais, a propor novas abordagens com um olhar diferenciado para o aspecto do trabalho.

Ao voltar a atenção para as inovações ocorridas no âmbito das organizações, Lúcia Bruno (1997) assinala que existem três fatores a serem considerados. Nesse sentido, as organizações se baseiam na globalização da economia, transnacionalização das estruturas de poder e na reestruturação produtiva.

A partir dessa analise, é possível dizer que o fator da globalização da economia consiste na internacionalização do capital, que é um fenômeno constante desde o inicio do capitalismo. Porém, é importante ressaltar que essa globalização assume diferentes formas no decorrer do tempo. Ou seja, a aceleração da internacionalização do capital se deu no momento da Segunda Guerra Mundial.

Como resultado do processo de globalização da economia surgem três termos importantes que necessitam ser claramente distinguidos. O primeiro termo se refere às multinacionais que se tratam de empresas com atuação em outras economias nacionais, sendo que a sua sede apresenta-se como muito importante. De forma semelhante, o termo internacional é utilizado para designar o inter-relacionamento entre várias nações para que atos de origem nacional sejam colocados em prática. De outra maneira, o uso da palavra transnacional é feito para indicar a inexistência do principio da nacionalidade no cenário organizacional que vem se construindo mais recentemente.

É possível afirmar que as empresas transnacionais se caracterizam pela manutenção de processos mediados pelas tecnologias de informação e de telecomunicações. Também possuem um caráter independente quanto aos governos, pois administram uma economia própria. Vale ressaltar que a transnacionalização do capital traz uma nova configuração acerca da estrutura de poder, sendo que esta ganha uma idéia de democracia participativa, pluricentrada. Isto é, apresenta-se o argumento de que as hierarquias em modelos piramidais e monocráticos devem ser eliminadas.

As pequenas e médias empresas surgem como um relativo contraponto à transnacionalidade. Entretanto, se esclarece que as empresas citadas atuam, justamente, de acordo com os movimentos realizados pelas grandes corporações.

Diante desse quadro, observa-se, então, que as organizações precisam ser pensadas de um modo diferenciado em conformidade com aquilo que está sendo constituído com relação ao ato de trabalhar. Os trabalhadores e o local no qual desempenham suas funções passam a ser tratados de uma forma distinta daquela em que eram vistos pela Teoria Clássica e, finalmente, se começa a pensar nas suas complexidades.

Com base nas idéias de Lúcia Bruno (1997) e Chiavenato (2002), observa-se que dentre as abordagens inauguradas a partir dos anos 60, estão a Teoria Estruturalista, Teoria Sistêmica, Teoria da Contingência e, em evidencia nesta discussão, a Teoria do Desenvolvimento Organizacional.

A Teoria Estruturalista destaca o papel que o ambiente exerce em relação às organizações. A associação do modo organizacional às opções tecnológicas é abordada pela Teoria da Contingência. Partindo da idéia de que as organizações têm uma ligação estreita com o meio ambiente e considerando que o meio externo é marcado por instabilidades, a chamada Teoria Sistêmica sugere que as organizações estejam preparadas para as constantes mudanças que possam surgir.

Tendo em vista que as empresas transnacionais estão intensamente presentes no contexto atual e que suas características demandam a articulação de esforços organizacionais e produtivos, é possível considerar, neste caso, as propostas do Desenvolvimento Organizacional. Este movimento administrativo dedica-se, em grande parte, à gestão de pessoas em seu relacionamento com as organizações. Diz-se que o Desenvolvimento Organizacional (DO) é um desdobramento da Teoria Comportamental e segue em direção à Teoria Sistêmica.

O Desenvolvimento Organizacional utiliza como base principal a mudança. Este fator funciona como um meio que facilita a chegada na evolução organizacional. As variáveis do movimento são: o ambiente, organização, grupo e individuo.

Mais uma vez retornando à relação entre ambiente e organização, torna-se necessário dizer que as mudanças que podem ocorrer numa empresa não devem se restringir apenas às transformações estruturais. Existem dois conceitos que devem acompanhar os processos de mudança. Assim, temos a cultura organizacional, que se refere à maneira de viver própria de cada organização. Há também o clima organizacional que é a atmosfera psicológica interna de uma determinada empresa. Através desse aspecto organizacional são avaliados os pontos positivos e negativos e, consequentemente, o que é agradável e desagradável nas condições de trabalho vivenciadas.

Percebe-se que estes conceitos, sobretudo o segundo, são mais apropriados para os ambientes organizacionais mais atuais. As proposições sugeridas para a modificação da cultura e clima organizacionais pressupõem empresas abertas, dinâmicas, democráticas e de aceitação das diversas formas participativas. As mudanças ocorrem mais facilmente através da adaptabilidade, consistência, envolvimento, visão e objetivos claros.

Além de ter pressupostos básicos direta ou indiretamente ligados ao fenômeno da mudança, o Desenvolvimento Organizacional também fala sobre a importância da interação entre individuo e organização, melhoria da eficácia organizacional e a variedade de modelos e estratégias existentes nessa abordagem.

Para responder às questões que surgem e alcançar os objetivos estabelecidos, o Desenvolvimento Organizacional apresenta técnicas, como por exemplo, o treinamento de sensitividade, análise transacional (AT), a consultoria de procedimentos e o desenvolvimento de equipes, reuniões de confrontação e a retroação de dados. Essas técnicas resultam e são compatíveis com as novas características das empresas, pois se tornam necessárias para manter o equilíbrio do ambiente.

Ainda é importante destacar que na contemporaneidade, conforme as teorias administrativas sugerem, o trabalhador contribui com a sua capacidade de pensar nas relações de trabalho, sendo que simultaneamente tem possibilidades de alcançar seus objetivos e as metas da empresa. Tratar de pensamento é envolver também aspectos educacionais, e estes, de alguma forma, podem ser avaliados sob um olhar também administrativo, mesmo que analogias precisem ser realizadas.

Referências

BRUNO, Lúcia. Poder e administração no capitalismo contemporâneo (cap.1). In____Gestão Democrática de Educação:desafios contemporâneos,p.15-45.Petrópolis:Vozes,1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria do Desenvolvimento Organizacional (cap.16). In____Teoria Geral da Administração,p.177-229.Rio de Janeiro:Elsevier,2002.

Tamira Mercês

Síntese sobre a Teoria Comportamental da Administração

A Teoria Comportamental surgiu nos Estados Unidos, em 1947 – ditando a importância da compreensão dos mecanismos de motivação, e concebendo a organização como sistema complexo de decisões por parte não só do administrador como das outras pessoas envolvidas –, após o lançamento da obra “Comportamento Administrativo” de Herbert Alexander Simon. Dentre os autores que se destacam na teoria, Maslow com a Teoria da Hierarquia das Necessidades, Herzberg com a Teoria dos Dois Fatores e McGregor com a Teoria X e a Teoria Y.

A Hierarquia das Necessidades consiste na disposição, em hierarquia por ordem de influência, das necessidades humanas, para a aplicação de motivação. Necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de autorrealização são as necessidades propostas na teoria da motivação de Maslow, sendo a base da pirâmide as necessidades fisiológicas, e no topo, as necessidades de autorrealização.

A Teoria dos Dois Fatores apresenta a explicação para o comportamento das pessoas através de dois fatores em que se baseiam os comportamentos, que são os fatores higiênicos e os fatores motivacionais. Os fatores higiênicos são os extrínsecos, como exemplo, o salário, e os fatores motivacionais são os intrínsecos, ligados aos sentimentos de autorrealização. Os fatores higiênicos evitam a insatisfação, proporcionando satisfação inicial, mas não a sustentam sem os fatores motivacionais. Numa analogia à Hierarquia das Necessidade, as necessidades fisiológicas, de segurança e sociais são os fatores higiênicos que proporcionam uma primeira satisfação, e as necessidades de estima e de autorrealização, são os fatores motivacionais para uma satisfação mais profunda.

A Teoria X e a Teoria Y são opostas em seus princípios. A Teoria X representa os conceitos tradicionais da administração, em que as pessoas têm tendências de natureza preguiçosa, resistente à mudanças e ao autocontrole. Enquanto a Teoria Y, representa a concepção de Teoria Comportamental de que as pessoas não são resistentes às mudanças, não têm preguiça de trabalhar e possuem alta capacidade de criatividade.

E Teoria Comportamental prossegue no foco humano, iniciado pela Teoria das Relações Humanas, mas sem o romantismo tanto criticado.

 

 Referências:

A Teoria Comportamental In. Portal do Marketing, disponível em http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos_Administracao/Teoria_Comportamental.htm, acessado em 2013.

A Teoria Comportamental da Administração In. Cibele de Oliveira Rodrigues, disponível em http://cibelenet.blogspot.com.br/2008/06/teoria-comportamental-da-administrao.html, acessado em 2013.

Teoria Comportamental da Administração In. Sobre Administração, disponível em http://www.sobreadministracao.com/teoria-comportamental-da-administracao/, acessado em 2013.

 

Ana Maria

Síntese Sobre a Teoria Comportamental da Administração

Teoria Comportamental da Administração

A Teoria Comportamental da Administração apresenta-se como um desdobramento da Teoria das Relações Humanas, contrapondo-se ao caráter normativo e prescritivo das abordagens administrativas anteriores e passando a evidenciar a descrição e explicação acerca das organizações. O início dessa nova teoria administrativa teve como marco o surgimento do livro intitulado O comportamento administrativo, de Herbert Simon, no ano de 1947.

Embora a abordagem humanística tenha antecedido a Teoria Comportamental ou Teoria Behaviorista da Administração, sendo criticada também, alguns dos seus conceitos e princípios foram utilizados na elaboração da nova teoria. É importante ressaltar que Teoria Behaviorista da Administração e Behaviorismo em Psicologia possuem distinções. O enfoque de ambas é o comportamento humano, contudo a maneira de lidar com esse fenômeno se diferencia.

Dentre as idéias propostas pela Teoria Comportamental destacam-se os novos pensamentos sobre a motivação do homem. Os argumentos sobre a motivação no trabalho se baseiam nas teorias de Abraham Maslow e Herzberg. A partir deles, sugere-se que o ser humano não apenas tem inclinação a desempenhar sua função com a garantia do recebimento do salário. Existem outros aspectos que auxiliam um trabalhador a dedicar-se de forma satisfatória e simultaneamente sentir-se satisfeito com o seu trabalho.

Percebe-se, então, que ao assumir a posição de trabalhador, o homem é um ser multideterminado. Nesse sentido, o comportamento do ser que trabalha é influenciado por uma série de necessidades que podem ser reunidas em categorias. Algumas necessidades estão inseridas no nível fisiológico ou dependem, sobretudo, do meio externo. De outro lado, existem necessidades que estão ligadas ao modo como o trabalhador percebe e dá significado às atividades e relações no ambiente em que trabalha.

Através dessas novas concepções sobre a motivação humana, a Teoria Comportamental busca mostrar que existem maneiras diversas de administrar. A administração é exercida se baseando na forma como o comportamento das pessoas é visto. Assim, Douglas McGregor traz as teorias X e Y.A teoria X caracteriza as teorias administrativas tradicionais que vêem a necessidade dos trabalhadores serem intensamente conduzidos por normas e regras pré-determinadas. A teoria Y, por sua vez, abrange as organizações que observam no individuo a sua predisposição em desenvolver atividades em espaços formais, assim como é capaz de realizar atividades de lazer. Aqui, o trabalhador orienta, em vários níveis, as suas atitudes no local de trabalho. É possível perceber que a teoria X representa as organizações mecanicistas enquanto a teoria Y concebe o homem de forma inovadora, afirmando que seu estilo de administrar é muito aberto, dinâmico e democrático diante da importante participação dos empregados.

De maneira semelhante à proposição de McGregor, Rensis Likert dá ênfase ao que ele denomina sistemas de administração. Para ele, as organizações se inserem em um desses níveis: autoritário-coercitivo, autoritário-benevolente, consultivo e participativo. Em comparação, a teoria X corresponde ao sistema 1 e a teoria Y ao sistema 4.No primeiro sistema o poder de decisão é totalmente centralizado. Por outro lado, o sistema participativo como o próprio nome sugere permite que a decisão seja tomada com base na opinião dos níveis organizacionais de maneira geral.Entre esses sistemas discutidos existem dois intermediários.

É possível perceber que, inicialmente, a Teoria Behaviorista da Administração preocupa-se em entender o comportamento humano, não abandonando a ênfase nas pessoas que já era caracterizava a Teoria das Relações Humanas. Posteriormente, o principal objetivo é descrever e explicar o comportamento organizacional. A tarefa é demonstrar de que maneira os comportamentos humanos influenciam os processos de trabalho.

Considerando, então, a proposta da presente teoria, uma das explicações apresentadas refere-se à interação entre pessoas com a finalidade de alcançar um objetivo comum como um elemento essencial da organização. As pessoas cooperam para superar suas limitações e ampliar suas capacidades. Essa teoria da cooperação foi inaugurada em período anterior à Teoria Comportamental por Chester Barnard.

Outro aspecto importante da teoria está vinculado à tomada de decisões. Afirma-se que a organização é um sistema de decisões no qual todo trabalhador é um tomador de decisões, agindo a partir de suas percepções, raciocínio e opiniões. Devido ao fato de existir uma imperfeição das decisões, o individuo é concebido como homem administrativo, pois procura a maneira mais satisfatória e não o melhor modo de praticar algo.

Por fim, é possível se deparar com as teorias de aceitação da autoridade e do equilíbrio organizacional. A primeira revela que a autoridade não está concentrada no poder de quem a possui, ou seja, torna-se necessária a aceitação por parte de quem recebe as ordens da autoridade. Nesse caso, é o comportamento do subordinado que define a validade da autoridade. O equilíbrio organizacional é citado para mostrar que há uma dinâmica comportamental dentro das organizações que implica no recebimento de incentivos por parte dos indivíduos enquanto estes oferecem contribuições à organização da qual participam.

Alguns autores defendem que o conteúdo e a abordagem da Teoria Behaviorista permitiram que uma nova configuração fosse adotada pela área administrativa. No entanto, críticas também foram feitas às proposições dessa teoria.

Referências:

A Teoria Comportamental. In: Portal do Marketing. Disponível em http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos_Administracao/Teoria_Comportamental.htm. Acesso em 13/04/2013.

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Comportamental da Administração (cap.13). In____Introdução à Teoria Geral da Administração,p.529-590.São Paulo:Makron Books ,1997.

Teoria Comportamental da Administração. In:Sobre Administração.Disponível em http://www.sobreadministracao.com/teoria-comportamental-da-administracao/.Acesso em 13/04/2013.

Tamira.

Síntese dos episódios sobre Liderança e Gestão do programa Mundo S/A

A nova constituição das gestões é caracterizada pelo crescente mercado competitivo, tecnologia mais acessível e especializada, responsabilidade ambiental – com o ideal de padronização abalado, por sua própria falta de mobilidade para as novas exigências – e consequente,  liderança é questionada.

Segundo Cezar Souza, consultor, conselheiro, autor de livros e palestrante, o líder competente é aquele que possui e promulga a ética, respeito, sustentabilidade e capacidade de transmitir suas crenças, influenciando pessoas em torno de um objetivo comum, que consegue ver conexões que as pessoas comuns não vêem, mas que não é uma predestinação, é aprendizado. Eduardo Giannetti, economista, professor e autor de livros, diz que cada organização tem uma melhor maneira de proceder, de acordo com suas próprias experiências, não há uma fórmula fixa para o sucesso empresarial.

Ao cair por terra a ilusão do líder distante, chamado 1.0 por Cezar Souza – que por muito tempo funcionou, em virtude da menor competitividade –, o líder 2.0, busca soluções mesmo distantes, escuta os funcionários, sem perseguir o consenso, assim como disse Eduardo Giannetti, mas escuta. A inteligência da mulher mostra-se como força indispensável no cenário das organizações, por abarcar espírito conciliador, capacidade comunicativa e jogo de cintura, como é o caso de Isela Constantini, diretora-geral de pós-vendas da General Motors.

Os exemplos mostrados no programa trazem as características de maleabilidade em relação a horários, ainda assim com metas bem definidas, de ousadia, de convite aos funcionários para participarem de projetos, de motivação, da importância da sustentabilidade nas práticas organizacionais, da definição dos valores da empresa, e contratação de acordo com os valores do funcionário em relação aos da empresa, admitindo que os funcionários querem conhecer as causas de estarem ali – que o novo líder busca cultivar.

Embora não tenha-se deixado de considerar características funcionais das teorias mecanicistas, a influência da Teoria das Relações Humanas nessa nova gestão e nesse novo líder se manifesta no aparecimento de valores humanos considerados previamente na relação entre empresa e funcionário.

 Referências:

Abordagem Humanística da Administração In. Tribos Jovens, disponível em http://www.tribosjovens.com.br/modules.php?name=Forums&file=viewtopic&t=402, acessado em 2013.

GloboNews – Mundo S/A Episódio 1 e Episódio 2 In. YouTube, disponíveis em http://www.youtube.com/watch?v=jKdFxQPahw8 e http://www.youtube.com/watch?v=9JtA8ncpSac, acessados em 2013.

MORGAN, Gareth. A Mecanização assume o Comando. In______ Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996. p. 21-41.

 

Ana Maria

 

 

 

 

Síntese Mundo S/A - A Liderança

A série especial Mundo S/A da GloboNews,em suas primeiras edições,trata das principais qualidades que os líderes devem apresentar atualmente e também aborda a questão sobre as atitudes mais adequadas para o desenvolvimento de gestões cada vez mais eficazes.

O consultor Cezar Souza e o economista e professor Eduardo Giannetti chamam atenção para a presença de bons líderes nas organizações. Mas, o cenário da liderança nos dias atuais requer novas características daqueles que se propõem a coordenar as atividades de trabalho.

Segundo uma pesquisa apresentada pela própria série Mundo S/A, muitas empresas consideram que estão enfrentando uma escassez de líderes. Para tentar reverter essa condição, tanto Cezar Souza quanto Giannetti, sugerem que a idéia anterior de liderança como sinônimo de comando deve ser eliminada. Os líderes mais apropriados para as novas e mais diversificadas demandas do mundo do trabalho são aqueles que, de maneira geral, estão mais próximos dos funcionários e ainda possuem a preocupação de formar outros líderes. Sem dúvidas, os grandes movimentos mundiais estão exigindo outras bases estruturais e evidenciando o lado humano daqueles que trabalham.

A nova maneira de liderar tem como resultado uma melhor produção, pois as necessidades, desejos e sentimentos dos funcionários passam a conviver de forma harmoniosa com as regras e desempenho de funções existentes no meio em que se trabalha. Com isso, diz-se que a valorização humana gera efeitos positivos tanto para as organizações quanto para os funcionários.

Para que um ser humano possa desenvolver uma atividade torna-se necessário obter satisfação a partir desta. Nesse processo são importantes o incentivo, reconhecimento, motivação e aderência e confiabilidade em relação aos valores do local de trabalho.

Ao assistir Mundo S/A é possível perceber que algumas empresas já têm líderes com o perfil que está sendo proposto para o trabalho do século XXI. Essas empresas permitem constatar a importância da substituição do líder chefe pelo líder que é mais aberto a maiores interações.

Em razão das grandes transformações ocorridas, sobretudo as tecnológicas, espera-se que os líderes da atualidade tenham os seguintes princípios ou objetivos a serem alcançados: ética, respeito, sustentabilidade e capacidade de transmitir as suas crenças. Quando boas lideranças se constituem numa empresa, influenciando positivamente as dinâmicas do trabalho,  o modelo de gestão melhora gradativamente.

Dessa maneira, a boa gestão é aquela que visa atingir as metas pré-determinadas pela organização combinadas ao bem-estar dos funcionários, garantindo também a oferta de serviços de qualidade aos clientes.

Referência:

GloboNews – Mundo S/A Episódio 1 e Episódio 2 In. YouTube, disponíveis em http://www.youtube.com/watch?v=jKdFxQPahw8 e http://www.youtube.com/watch?v=9JtA8ncpSac, acessados em 2013.

Tamira.

Síntese sobre a Teoria das Relações Humanas - Abordagem Humanística

A abordagem humanística da administração, surge em 1927 com o experimento de Hawthorn que durou até 1932, com ênfase no período após 1929, quando ocorreu a Grande Depressão da bolsa de Nova Yorque, por criar novas perspectivas para a administração, analisando o trabalho, a adaptação do trabalhador ao trabalho e do trabalho ao trabalhador, através de características de personalidade, concomitantes aos cargos, motivação e liderança.

Ao contrário da Teoria Clássica, que tem como primeiro passo administrativo, a estrutura organizacional, e da Teoria Científica, que tem como primeiro passo administrativo, o método científico, a Teoria das Relações Humanas, tem como primeiro passo administrativo, a ênfase nas pessoas que trabalham nas organizações. Através do desenvolvimento das ciências humanas e sociais, principalmente Sociologia, Antropologia, Psicologia e Psicologia do Trabalho, a abordagem humanística propõe a mudança de foco do homo economicus para o homo social.

A experiência de Hawthorn, realizada por Elton Mayo, médico e sociólogo australiano, em Chicago-EUA, consistiu em observar a relação entre variáveis e o aumento de produção. A primeira variável foi a iluminação do ambiente de trabalho como aspecto fisiológico, depois foram atribuídos aspectos psicológicos na determinação de variáveis de estudo.

A conclusão da experiência traz condições relevantes para uma organização de trabalho formada por pessoas, como a ênfase nas emoções e relações humanas, bem como a importância do conteúdo que cada cargo propõe, influindo para organizações de grupos informais dentro da empresa formal, que criam um sistema de recompensas e sanções sociais, que interfere na competência social do trabalhador, e consequentemente no seu nível de produção. Logo após o término da experiência formou-se a Escola de Relações Humanas, através desses princípios básicos, com as descobertas referentes às necessidades fisiológicas, psicológicas, de segurança, participação, afeição, autoconfiança e auto-realização.

As principais críticas feitas à abordagem humanística, são que ela se apegou excessivamente aos grupos informais como fatores determinantes do comportamento produtivo individual, de que a pessoa bem integrada às regras de um grupo informal, é absolutamente feliz e rentável para a organização – tratando as relações humanas como estratégia de lucro empresarial –, e por ter conclusões parciais, através de abordagem de fenômenos superficiais, sem conhecer claramente as relações industriais.

A mecanização das organizações criou uma atividade motorizada, em que cada trabalhador é uma “peça” do motor, de acordo com o que mais lhe é hábil, e também fazendo reparações para que seja reforçada a funcionalidade de cada cargo específico. A Teoria das Relações Humanas traz a visão de que cada trabalhador tem sua subjetividade, e que a operacionalidade da organização depende primeiro de como os humanos, ali, se organizam. O enfoque excessivo das teorias clássica, científica e humanística em seus primeiros passos administrativos, dá mesmo margem a muitas críticas, mas a abordagem humanística se aproxima do que se trata de trabalho em equipe, em que o individual é exposto aos fracassos e conquistas, enquanto que uma abordagem mecanicista coloca o individual, a todo custo, intacto a perigos, para que o efeito de cada atitude reflita tranquilamente para os objetivos pré-determinados. Empresas que adotam a abordagem humanística adquirem um caráter mais maleável diante de imprevistos – o que é uma grande dificuldade para as organizações mecanicistas – justamente por não tentar esconder, e sim, admitir e até contar, com as instabilidades da mente humana, e das relações humanas.

 Referências:

Abordagem Humanística In. WebGestão, disponível em http://webgestao.jimdo.com/teorias-da-administra%C3%A7%C3%A3o/abordagem-human%C3%ADstica/, acessado em 2013.

Abordagem Humanística da Administração In. Tribos Jovens, disponível em http://www.tribosjovens.com.br/modules.php?name=Forums&file=viewtopic&t=402, acessado em 2013.

A Teoria das Relações Humanas In. Portal do Marketing, disponível em http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos_Administracao/Teoria_das_Relacoes_Humanas.htm, acessado em 2013.

Teoria das relações humanas – humanizando a empresa In. Sobre Administração, disponível em http://www.sobreadministracao.com/teoria-das-relacoes-humanas-humanizando-a-empresa/, acessado em 2013.

Ana Maria

A Teoria das Relações Humanas

A Teoria das Relações Humanas consiste num conjunto de teorias administrativas, que teve o seu início marcado pela realização da Experiência de Hawthorne em uma fábrica localizada em Chicago, EUA. A partir dessa nova visão administrativa sugere-se que ocorra a substituição da Teoria Clássica da Administração e que, consequentemente, o trabalhador possa ser visto como homos social.

Diferentemente da Teoria Clássica da Administração que é uma forma de enxergar o trabalho e os aspectos que a ele estão ligados como processos mecânicos baseados em atos muito bem definidos, a Teoria das Relações Humanas, busca compreender a relação existente entre as atividades desenvolvidas no ambiente de trabalho e as características próprias do trabalhador enquanto ser complexo, dando a este a oportunidade de exercer um papel cada vez mais ativo nas variadas discussões que podem surgir no cotidiano das relações de trabalho.

Com o surgimento da Teoria das Relações Humanas o trabalhador, então, passa a ter a oportunidade de participar das tomadas de decisões, assim como poderá ter maior acesso a determinadas informações acerca da condução de atividades. Ou seja, a atenção e outros processos básicos que um ser humano possui não estarão voltados para a manutenção da idéia mecanicista.

A denominada Experiência de Hawthorne que permitiu que os modelos administrativos tivessem um novo olhar sobre os funcionários foi realizada pelo médico e sociólogo George Elton Mayo. A experiência elaborada por Mayo apresentava-se como muito importante diante do quadro no qual se considerava que os trabalhadores sofriam com a exploração.

Na linha de produção da fábrica da Western Eletric Company,Mayo  dedicou-se a realizar testes para conhecer e analisar os efeitos das condições físicas sobre a produtividade.Entretanto,após a fase inicial da experiência,tornou-se necessário afastar o interesse pelas condições físicas dos trabalhadores em relação à sua eficiência produtiva e voltar o olhar para as relações humanas no trabalho. Assim a Experiência de Hawthorne baseou-se em três categorias de possíveis influências em relação ao fator da produtividade, sendo a primeira a luminosidade, seguida de trabalho em grupo e sua importância e, por fim, aspectos ligados à qualidade do ambiente.

Quanto aos resultados, Elton Mayo percebeu que a luminosidade era capaz de produzir modificações, mas não afetava diretamente à produtividade. De outro modo, as outras duas categorias mostraram que a socialização no espaço de trabalho promove uma organização não formal entre os próprios trabalhadores, sendo caracterizada por lealdade, liderança de alguns e regras especificas que auxiliam numa melhor convivência do grupo formado. A Teoria das Relações Humanas também sugere a existência de recompensas e sanções sociais entre os trabalhadores e traz a ênfase dos aspectos emocionais para o trabalho.

Logo, é possível dizer que o nível de produção resulta, em grande parte, da possibilidade dos trabalhadores estabelecerem interações entre si. Isso se deve ao fato de que o homem é um ser social e, por isso, o grupo é um grande incentivador do comportamento individual. Assim, a administração passou a envolver variáveis sociais em suas abordagens. Portanto, evidencia-se o surgimento da abordagem humanística da administração.

No entanto essa teoria do campo administrativo recebeu uma série de criticas que afirmavam que as idéias e argumentos propostos eram muito frágeis para continuar a orientar os modos de produção.

Referências

A Teoria das Relações Humanas. In: Portal do Marketing. Disponível em http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos_Administracao/Teoria_das_Relacoes_Humanas.htm.Acesso em 06/04/2013.

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria das Relações Humanas (cap.5). In____Introdução à Teoria Geral da Administração,p.131-154.São Paulo:Makron Books ,1997.

ELAINA, Jeniffer. Elton Mayo e a Teoria das Relações Humanas. In: Portal Gestão. Disponível em http://www.portal-gestao.com/gestao/item/6922-elton-mayo-e-a-teoria-das-rela%C3%A7%C3%B5es-humanas.html.Acesso em 05/04/2013.

Tamira.

A mecanização assume o comando

A utilização de máquinas nos processos de trabalho e de produção em geral se torna cada vez mais frequente na atualidade. Esse fenômeno teve um inicio marcante no período da Revolução Industrial e, sem dúvidas, exerce grandes influências não apenas no modo como o trabalho é desenvolvido, mas também em variadas esferas da vida dos trabalhadores.

As máquinas são introduzidas nos espaços de trabalho como um meio de atribuir caráter cada vez mais acelerado às atividades que são realizadas. Além disso, a função a ser desempenhada por cada pessoa numa organização passa a ser considerada fácil, pois a mecanização não demanda habilidades complexas. A aprendizagem se dá por atos repetitivos, ou seja, um determinado processo sempre será feito da mesma maneira.

Pelo fato das máquinas estarem tão intensamente inseridas no dia-a-dia dos sujeitos e dos seus trabalhos, surge, então, uma metáfora. As ações dos homens estão sendo constantemente comparadas ao funcionamento de uma máquina. Muitas vezes, os comportamentos humanos são vistos como operações pré-determinadas e que são executadas de maneira bastante precisa.

O uso de máquinas constitui a proposta de que a eficiência aparece somente quando se faz o que é previsível, aquilo que já foi planejado. Por isso, o modo de agir mecanicamente visa alcançar a idéia de que o desempenho numa atividade resultará em sucesso independentemente das circunstâncias apresentadas no meio em que se atua.

De acordo com Morgan, a mecanização tem o seu inicio através dos propósitos do militarismo e também é resultado da teoria clássica da administração e da administração científica. As duas primeiras formas de organização mecanicista vêem todo um grupo de pessoas como uma máquina e, cada uma delas, seria uma peça na analogia. A administração científica, por sua vez, propõe que cada trabalhador funcione com a eficiência de uma máquina. Percebe-se que ambos os enfoques estão presentes em indústrias, empresas e escritórios. É possível até afirmar que os trabalhadores ao exercerem suas funções alternam os princípios defendidos pela administração clássica e administração científica.

A mecanização, entendida como o uso de máquinas e também de atitudes operacionalizadas no trabalho tem registros de sucesso. Entretanto, os modelos mecanicistas sugerem uma preocupação em relação ás pessoas que os utilizam. A predominância da mecanização possui a tendência de se sobrepor ao lado humano das pessoas, sendo este caracterizado pela razão, mas também pelos sentimentos e emoções.O agir mecânico,que é marcado por metas e objetivos claramente definidos também oferece riscos à própria estrutura do trabalho em si,pois o mundo está em constante movimento,podendo até mesmo requerer inovações em ambientes de trabalho.As máquinas só executam o que está programado.

Assim, uma organização com a prioridade de enxergar o trabalhador como um ser complexo e destiná-lo a diferentes tarefas, estimulando seu lado criativo e reflexivo, superaria as limitações impostas pela mecanização. Problemas complexos seriam resolvidos através da participação de um grupo.

 MORGAN, Gareth. A Mecanização assume o Comando. In______ Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996. p. 21-41.

Tamira.

Síntese do texto "A Mecanização assume o Comando"

Do grego ‘organon’ que significa instrumento, deriva- se a palavra ‘organização’, e também o sentido das práticas das organizações ao longo da história humana, a exemplo, as armadas. Com a Revolução Industrial, o conceito de organização foi adaptado ao uso mecanizado. As propostas de divisão do trabalho de Adam Smith, produção em massa de Eli Whitney, administração da organização para uma divisão de trabalho adequada de Charles Babbage, e o ideal de soldados como bonecos mecânicos confiáveis e perfeitamente substituíveis de Frederico, o Grande, dão o tom à origem das organizações mecanicistas.

Max Weber observa o potencial das organizações burocráticas (organizações em que o proceder humano gira em torno da máquina, sendo os humanos, “peças” das máquinas organizacionais) de tirar a ação espontânea – o que poderia gerar formas não democráticas de organização na ordem política –, mas a teoria da administração clássica e administração científica foram constituídas em contraponto.

A teoria clássica visa uma organização com uma precisa combinação entre a descentralização e a centralização. São encorajados a iniciativa e o espírito de união, enquanto que existe a unidade de comando, que consiste em receber ordens de um único supervisor e a disciplina, só admitindo atitudes, até mesmo de respeito, que se enquadrem ao regulamento da organização, nada que ultrapasse os objetivos pré-determinados. Limitando assim toda força criativa das “peças”, que pode mesmo ser considerada uma ameaça ao resultado controlado que se almeja, assim com fez Frederico, o Grande.

A teoria da administração científica tem como pioneiro Frederick Taylor, que defende a divisão entre o planejamento do trabalho e sua execução, atribuindo à mente do gerente, a organização, ao utilizar métodos científicos de seleção às “peças” que mais se encaixam nos cargos e fiscalização, e ao corpo do trabalhador, a execução de maneira eficiente para com o sistema da organização. Enquanto a teoria clássica admite a importância do equilíbrio entre os aspectos humanos e técnicos – mas no final das contas submete a força humana ao traquejo mecânico – a teoria científica deixa claro que a força humana pode e deve ser dividida entre só pensar cientificamente, ou só fazer manualmente, e de natureza amplamente substituível.

Esses “moldes” para administração estão presentes, atualmente, em toda a região do Brasil em que se tenha mão-de-obra com pouco recurso para se manter, e clientes sedentos por resultados imediatos. As redes de refeições rápidas são postas por Morgan como exemplo de avaliação do pessoal individualmente, nesses casos em que o empregado além do trabalho manual, lida com o público, são também ensinadas e ensaiadas atitudes afetivas e seu efeito de qualidade para com o cliente, como sorrir, olhar o cliente nos olhos, acolhida e agradecimento sinceros, e se é expresso o desejo de rever o cliente, com o objetivo de observar se os comportamentos estão aptos para àquela função específica na organização.

A metáfora da máquina de “planeje, organize e controle, controle e controle” só permite que se veja um lado da moeda, que em organizações de empregados submissos estritamente ao que é planejado, e que existe uma tarefa contínua e imutável a ser realizada, a visão mecanicista de trabalho atinge tranquilamente os seus objetivos. Mas não permite que se veja o outro lado da moeda, que em organizações de empregados tratados de maneira desumana, com seus interesses “feridos” pelos interesses da organização – além do efeito de submissão –, e de pouca mobilidade diante de circunstâncias adversas, age de maneira lenta em busca de novas soluções como reflexo do vício em tranquilidade, e, portanto, despreparo para lidar com imprevistos, para o que não pôde ser controlado.

 Referência:

MORGAN, Gareth. A Mecanização assume o Comando. In______ Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996. p. 21-41.


Ana Maria

Filme: A grande virada

O filme intitulado “A grande virada” retrata e, consequentemente, propõe uma importante discussão acerca de questões e relações desenvolvidas no trabalho e o modo através do qual cada trabalhador consegue lidar com as diferentes situações vivenciadas diariamente no exercício de suas profissões.

Ao assistir esse filme é possível dizer que dois pontos que estão ligados aos processos de trabalho ficam bastante evidentes. O primeiro ponto se refere à rotina que cada pessoa adota para desenvolver sua atividade no ambiente de trabalho. Alguns preocupam-se em fazer o que é esperado,cumprindo seus objetivos da melhor maneira possível.No entanto,essas pessoas não se preparam para possíveis modificações e movimentos diferenciados que podem ocorrer na empresa,por exemplo.De outro modo,também existem trabalhadores que desempenham uma determinada função,mas que estão atentos àquilo que ocorre ao seu redor.

O segundo aspecto tratado em relação ao trabalho é a demissão. Nesse caso, a forma como o trabalhador reage à demissão resulta do modo através do qual conduzia à sua rotina, conforme citado anteriormente. Ao observar, por exemplo, a trajetória do personagem Bobby, percebe-se que o fato dele ter sido demitido traz uma série de mudanças para sua vida e de toda a família. A partir desse momento, o individuo precisa saber estabelecer um equilíbrio entre o que se quer fazer e aquilo que é necessário para reorganizar sua vida pessoal e profissional. Durante algum tempo o personagem não sabe como agir para ter um novo emprego de acordo com suas expectativas.

Pode-se dizer que, devido a uma atuação mais ampla no trabalho, o personagem de Gene propõe ao problema da demissão soluções mais rápidas. Gene analisa, planeja e cria uma solução adequada para o problema vivenciado, diferentemente de Bobby que, inicialmente, visualizava como única solução do seu problema um cargo que fosse igual àquele do qual tinha sido despedido.

Gradativamente, Bobby compreende que precisa assumir posturas compatíveis com uma condição de vida que difere da qual tinha antes. Num determinado momento começa uma nova caminhada que teve como ponto de partida aceitar o trabalho de carpinteiro oferecido pelo cunhado. Quando o trabalhador percebe que o trabalho é suscetível a mudanças muitos benefícios podem surgir. No caso do filme, Bobby consegue atingir um nível no qual, provavelmente, terá condições de assumir um bom papel ao trabalhar novamente com Gene.

Com isso, ”A grande virada” mostra que o local de trabalho deve ser visto como um espaço dinâmico, onde o trabalhador exerce sua função de maneira individual e coletiva simultaneamente. Através de um trabalho dinâmico novas habilidades podem ser adquiridas, sendo que a utilização destas pode ocorrer em diferentes contextos profissionais.

WELLS, John. A Grande Virada. Título original: The Company Men. Produção e direção de John Wells. Reino Unido/ EUA, Califórnia Filmes, 2010. Disponível em http://thepiratebay.se/torrent/6319627/The_Company_Men_2011_DVDRip_XViD_AC3-T0XiCiNK . 104 min. colorido. sonoro. legendado, acessado em 2013.

Tamira.

Síntese do filme "A Grande Virada"

Diante de um ambiente tenso de demissão é que começa o filme dirigido por John Wells. No início do regime de redução de pessoal na empresa GTX, Bobby Walker(Bem Affleck) acredita conseguir outro emprego para o mesmo cargo antes mesmo do tempo dado para o desligamento completo da empresa, mas depara-se com um contingente grande de pessoas com currículo parecido com o seu em busca do mesmo cargo, e além disso, o salário oferecido era abaixo do que recebia antes.

A vida de Bobby muda de estrutura radicalmente, principalmente em relação ao que era definitivo para ele, como a relação superficial com seu cunhado Jack Dolan(Kevin Costner), a relutância em que sua esposa Maggie Walker(Rosemarie DeWitt) trabalhasse e também a manutenção do Porsche e do clube de golf, além do status que o antigo emprego lhe parecia sustentar perante a família de Maggie.

A aparência de ser humano inabalável que Bobby pretendia sustentar foi desfeita por sua filha Carson(Angela Rezza) durante o almoço do dia de Ação de Graças, na casa de Jack, ocasionando na proposta de Jack para que seja seu ajudante nas obras. Proposta essa a princípio recusada, para além de sua má relação com Jack, também em virtude de ver inadequação própria com trabalhos operacionais. Ver que a procura àvida pelo trabalho ideal para ele, sem medidas concretas e imediatas, após seu filho Drew(Anthony O’Leary) devolver o Xbox para a loja, fez Bobby aceitar a proposta.

As novas exigências econômicas da família – o que era improvável até poucos anos em algumas sociedades, e mesmo em algumas sociedades atuais à luz do modo de vida caçador-coletor, em que as mulhers colhiam próximo às habitações e os homens percorriam maiores distâncias para caçar –, permitiram que Maggie voltasse a trabalhar, mesmo contra a vontade de Bobby. Enquanto isso, Bobby se adapta a não almoçar em restaurantes por meio da surpresa de que  na obra não vão para um gourmet, e sim, almoçam ali mesmo, a comida feita em casa – o que inclusive Maggie já havia lhe alertado como nova realidade.

Em outra remessa de demissões, chegou a vez de Phill Woodward(Chris Cooper), com a perspectiva baixa para encontrar emprego por conta da visão  mecanicista muito comum em empresas de escritório de que uma pessoa de idade acima de 60 anos demoraria muito mais para aceitar, já dentro da empresa, ser posto no “molde” novamente. No caso de Phill, como de muitos outros fora da ficção, não era buscar mais qualificação, mais experiência, e sim, pintar os cabelos para se mostrar apto para treinamento em outro sistema de produção.

Os anos de empresa – até mesmo o fato de ter sido um dos fundadores, assim como Phill – foram capazes de colocar mais peso do lado da não-demissão na balança, é a vez de Gene McClary(Tommy Lee Jones) ser demitido. Gene recebe a carta de Sally Wilcox(Maria Bello) que é a encarregada, dentre uma comissão, de dar a notícia de demissão, e também sua amante, o que abala uma relação de confiança, já ameaçada pelas demissões correntes naquele período, sobretudo, as de Bobby e Phill.

O clima do final do filme é de tranquilidade, por terem passado momentos difíceis e estarem em um novo projeto, em que Gene, sem nenhuma dificuldade financeira, e já com um casamento em ruínas, dá prosseguimento ao relacionamento com Sally e cria uma nova empresa, que recruta muitos dos ex funcionários da GTX, exceto Phill, que suicidou-se.

Referências:

LEAKEY, Richard Erskine. A vida como caçador-coletor. A Evolução da Humanidade. Melhoramentos; Círculo do Livro S.A: São Paulo; Brasília: Ed. Universidade de Brasília, 1981. P. 97-230.

WELLS, John. A Grande Virada. Título original: The Company Men. Produção e direção de John Wells. Reino Unido/ EUA, Califórnia Filmes, 2010. Disponível em http://thepiratebay.se/torrent/6319627/The_Company_Men_2011_DVDRip_XViD_AC3-T0XiCiNK . 104 min. colorido. sonoro. legendado, acessado em 2013.


Ana Maria

Síntese de intersecção entre os textos: “Volta às aulas”, “Ambição e Ética” e “Fazer o que se gosta”

O pensamento que transforma o que é aparentemente difícil em soluções práticas, é o pensamento ao qual se refere Kanitz, não o de se estagnar em pensamentos que não são os nossos, tanto aprovando- os piamente, como desaprovando-os sem fundamentos.

Pensamento o qual avalia, propõe tarefas de acordo com o objetivo e pondera, traz a responsabilidade de cada pessoa na sociedade em que vive, no sentido de ter um papel atuante de quem não é levado pela “maré” de influências massivas a que estamos sujeitos. Esse pensamento que se refere tanto a situações no cenário regional, a exemplo, escolha do novo governador do estado, bem como palavras empregadas no cotidiano, em que são construídas as relações afetivas.

O que define a criatividade, convencionalmente, é a capacidade de prever várias soluções a um mesmo problema relativamente com mesmas chances de êxito. Dentre as soluções, existem as que se posicionam eticamente, e outras as quais os meios de propensão à resolução do problema ultrapassam o direito que a pessoa tem, levando assim a ferir o direito do outro.

A invasão do direito do outro – outro mesmo sendo enquanto sujeito e também enquanto sociedade – é provocada por um pensamento ambicioso que não embasou- se na Ética, sem uma ética prévia. A ambição expressa- se na vontade de conquistar. E há que se dizer de que vai bem a ambição de um médico para aprender Libras, por exemplo, pensando em dialogar com seu paciente, para fluir melhor a dinâmica entre eles. Se o mesmo médico para conseguir formação em Libras, utilizasse subsídios, com base em recursos financeiros para facilitar seu acesso ao curso, e assim passar na frente de pessoas em uma lista de espera para matrícula, mostra que a Ética imposta por ele, neste ato, foi sucumbida à sua ambição – é como no caso que Kanitz descreve sobre os pais em relação aos filhos que colam na prova, mas que passam de ano, em que a ambição cumprida também é vista como justificável ainda assim sendo desviada da Ética. Estabelecer uma ambição antes de estabelecer a Ética é o que faz a pessoa perder os parâmetros de si mesmo, assim como é o que acontece com um pensamento anulado por qualquer demanda que surge, e também como é o que acontece quando se planta em solo infértil.

No que se refere à escolha da profissão, as nossas ambições são constantemente influenciadas pelo pensamento passado para nós, de que devemos escolher o que gostamos, pois faremos isso por toda vida. Kanitz fala sobre a importância de desenvolver as capacidades que possibilitem exercer da melhor maneira a profissão escolhida. Muitas vezes as pessoas não fazem, em seus trabalhos, o que realmente gostam de fazer, como por exemplo, as atividades de lazer, e o empenho em fazer o que é para ser feito, para que seja bem feito, traz a recompensa por todos os impasses – e até mesmo o que mais gostamos de fazer pode conter alguns impasses, para não ter impasses na vida, não faríamos nada. As pessoas trabalham fazendo o que é importante para a sua própria sobrevivência e dos demais. No entanto, ao perceber que uma determinada atividade realizada foi bem feita, é possível obter satisfação devido a esse fato.

Gostar do que se faz é uma estratégia para fazer as atividades profissionais sem o pesar de quem perdeu a vida se arrastando em desencantos, é uma estratégia que traz outras também necessárias, que proporcionam uma apropriação diante do que se propõe. Numa sociedade em que todos faríamos as atividades que mais nos provocam deleite, poucos fariam realmente o que manteria o bom convívio em sociedade, seríamos apenas indivíduos da mesma espécie que moram perto um do outro, não uma sociedade. Gostar do que se faz é mais que uma estratégia, trata- se de uma base, a base mais sólida e ética para tal feito, já que ato de optar e, principalmente, exercer uma profissão devem vir pautados por uma ambição eticamente bem construída.

Ana Maria e Tamira