Síntese do Texto Atividades Profissionais do Psicólogo e Redefinições Estratégicas nas Organizações

No mundo atual as organizações, geralmente, pressupõem a questão das constantes mudanças. Nesse contexto de mudanças os profissionais e a própria organização precisam apresentar características compatíveis com esse modelo de gestão. Assim, a manutenção de uma organização exige como fator principal a integração entre aspectos internos e externos no que se refere às atividades desenvolvidas.

A observação do trabalho que é feita hoje, possibilita defini-lo como um sistema de poder e aprendizagem. Aqui, surge o questionamento acerca do papel desempenhado pelo psicólogo no espaço organizacional que sempre passa por transformações e, consequentemente quais são as estratégias utilizadas por esse profissional para exercer uma boa atuação.

Ao falar nos processos ocorridos nas organizações, é possível perceber que muitas redefinições se tornam necessárias ao longo do tempo. Então, conceitos fundamentais passam a ser reformulados e as funções e planejamentos adquirem também novas formas de serem concebidos e executados pelos participantes da organização. Mas, vale ressaltar que alguns aspectos considerados inerentes ao mundo do trabalho não são alcançados com facilidade, como por exemplo, a sintonia e a manutenção dos planos de mudança.

A partir das novas configurações nos ambientes organizacionais, as relações existentes se tornam mais horizontais. Os níveis tradicionais da atividade humana nos quais visualiza-se uma distância entre o planejamentos e a realização da ação  são substituídos ao passar por um redirecionamento.A abordagem sobre a utilização de estratégia conduz à necessidade de conceituá-la.Com isso,alguns autores a definem como ações planejadas ,visando a obtenção de aspectos positivos para a organização como um todo.Existe ainda a concepção da estratégia como um mecanismo especifico de competição.

Nessa discussão, é importante salientar que o novo modelo atribuído à estrutura, desenvolvimento e manutenção das tarefas organizacionais, em certo nível, oferece meios de garantir não apenas o lucro, mas também a felicidade daqueles que trabalham. Possivelmente, é neste cenário que o psicólogo tem direitos e deveres de participação.

A organização como um sistema de poder e aprendizagem implica um processo contínuo de interações em que as características exigidas mais recentemente se influenciam entre si. A aprendizagem, enquanto fator presente na organização permite que as mudanças sejam alcançadas de modo mais eficiente. Os conhecimentos na organização podem ser adquiridos através de participação democrática e da co-determinação. Também sugere-se a associação da estrutura,tecnologia,padrões culturais e estratégias vivenciados na organização.

Diante dessas informações, destaca-se, então, que o papel do psicólogo em relação aos ambientes organizacionais não apenas se restringe à técnica, se estendendo também aos níveis e estados de qualidade de vida e saúde mental.

Pode-se dizer que o trabalho do psicólogo organizacional consiste em auxiliar as elaborações demandadas, visando um bom diálogo entre indivíduo e trabalho. Essa intervenção psicológica tem como ponto de partida a compreensão da identidade humana, processos grupais e mecanismos de aprendizagem nas dimensões individual e coletiva.

Dessa forma, conclui-se que o novo estilo de gestão com relação aos contextos organizacionais vem exercendo influências sobre o papel do profissional de Psicologia nessas circunstancias de atuação.

Referência

 ZANELLI, José Carlos.  Atividades Profissionais do Psicólogo e Redefinições Estratégicas nas Organizações (cap.3). In____O psicólogo nas organizações de trabalho,p.141-160..Artmed Editora,2002.

Tamira Mercês

Enrique Pichon Rivière e suas contribuições

Enrique Pichon Rivière foi um suíço, que nasceu em Genebra no dia 25 de junho de 1907 e faleceu em Buenos Aires no dia 16 de julho de 1977. Pelo fato dele ter estudado medicina e se especializado em Psiquiatria, verifica-se que ele realizou importantes trabalhos nessa área, reunindo saberes e princípios de outros campos.

Pichon Rivière mudou-se com toda a sua família para a Argentina quando tinha apenas três anos. Sua formação em medicina e especialização em Psiquiatria ocorreram em Buenos Aires e é neste momento que inicia-se a série de contribuições fornecidas por ele,que tanto podem ser utilizadas na área da saúde,mais especificamente nos hospitais quanto em outros tipos de instituição.

Como estudante, Pichon observa a concepção dominante em relação aos pacientes e começa a propor uma visão em que corpo e mente fossem considerados intimamente interligados. Ele, então, primeiramente trabalha num asilo no qual estimula a formação de uma equipe de futebol, promovendo a ressocialização. Em seguida, começa a trabalhar no chamado Hospital de Mercedes, onde permanece por quinze anos. Nesse local, por sua iniciativa, ocorre a formação de grupos de enfermeiros e posteriormente dos próprios pacientes com a finalidade de buscar melhorias, aprendizagem para o contexto vivenciado. Mais tarde, esses grupos foram chamados de Grupos Operativos. Esse termo surgiu no que foi denominado “Experiência de Rosário”.

Na verdade, Pichon Rivière segue à sua trajetória se baseando em alguns aportes psicanalíticos. Assim, ele funda a Associação Psicanalítica Argentina (APA). Em 1953, funda também o Instituto Argentino de Estudos Sociais e como parte integrante deste, a Escola de Psiquiatria Dinâmica, cujo nome é modificado duas vezes, permanecendo o seguinte: Escola de Psicologia Social. Pode-se dizer que Pichon estabeleceu uma passagem da psicanálise à psicologia social, conforme intitula sua obra de três volumes.

Ao evidenciar a idéia sobre Psicologia Social, esse grande terapeuta, como pode ser caracterizado Pichon Rivière, demonstra a compreensão do sujeito como ser que transforma e ao mesmo tempo é transformado, aproximando este fato para a história de seus pacientes em relacionamento com suas famílias e com a estrutura social de forma geral.

Enrique Pichon ainda traz como uma das suas contribuições o ECRO que significa Esquema Conceitual, Referencial e Operativo. O ECRO pode ser entendido como um sistema de conceitos, teorias e experiências que permite a ação e a relação com o concreto. Este esquema se baseia na própria Psicanálise, Ciências Sociais e Psicologia Social. Para Pichon o ECRO em si ainda está imbricado com a dialética, já que o transformar e ser transformado no ambiente em que se vive pressupõe movimento, possíveis conflitos e elaborações sobre estes processos.

É importante dizer que esse Esquema Conceitual, Referencial e Operativo também está presente na dimensão coletiva, sobretudo, nos grupos operativos. Através do ECRO se atinge a percepção, distinção, sentimentos e organização que são fatores necessários para se operar na realidade.

Ressaltando mais uma vez as características dos grupos operativos, essa técnica que teve início nas experiências profissionais de Pichon, apresentou-se como útil também na área de recursos humanos de empresas e na educação. Se baseando na proposta do grupo operativo, Pichon fornece a imagem de um cone invertido como uma maneira de avaliar de que forma os conteúdos latentes se tornam manifestos através das discussões. No cone invertido, se encontram a pertença, cooperação, pertinência, comunicação, aprendizagem e o tele.

Com relação ao grupo operativo, ainda é possível afirmar que sua estrutura está associada ao desempenho de papéis, sendo que cada um destes é assumido pelos indivíduos levando em consideração os vínculos existentes e a forma como cada integrante se identifica ao estar diante deles. Os papéis são os seguintes: líder de mudança e líder de resistência, que são contrários entre si. Existem também o porta-voz, bode expiatório, sintetizador, coordenador e observador.

Diante dessas informações, pode-se falar que Pichon oferece técnicas e conceitos de grande importância não apenas para a área médica, mas também para outros espaços nos quais suas proposições podem ser aplicadas.

Referências

ADAMSON, Gladys. O ECRO de Pichon Rivière. In: Interpsic. Disponível em: < http://www.interpsic.com.br/saladeleitura/textos/EcroPichon.html > Acesso em 03/06/2013.

LASSALVIA, Digelza Flávia Câmara. Grupo Operativo: uma proposta de Pichon Rivière. In: Psicopedagogia Clínica e Institucional- PIC. Disponível em:< http://supervisaopsicopedagogica.com.br/?p=76 >Acesso em 04/06/2013.

Tamira Mercês

Síntese dos textos Uma nova visão do sofrimento humano nas organizações e Situação da formação e das atividades de trabalho

O ato de trabalhar, geralmente, proporciona benefícios tanto para os trabalhadores quanto para a sociedade como um todo. A pessoa que trabalha tem a oportunidade de visualizar o ambiente de trabalho e a função que desempenha como fontes de prazer. No entanto, existe também a possibilidade de existir sofrimento no trabalho.

Nessa discussão também pode ser tratada a questão dos desafios encontrados pelos psicólogos organizacionais nas instituições em que trabalham. Tais desafios, segundo estudos, não são compatíveis com as orientações fornecidas no processo de formação. Essa informação é constatada, por exemplo,quando percebe-se que a Psicologia enquanto ciência e profissão ainda encontra-se pouco voltada para as organizações como uma possível área de atuação.

Ao abordar a questão do trabalho torna-se necessário estar atento para as situações a partir das quais o sofrimento pode surgir. Nesse sentido, o sofrimento do trabalhador tem origens na sua própria história psíquica.

Para estudar a relação entre trabalho e dinâmica psíquica a disciplina Psicopatologia do Trabalho tem se preocupado em compreender qual o mecanismo que permite que o sujeito mantenha-se na normalidade mesmo quando se depara com os constrangimentos da situação de trabalho. O sofrimento, então, parece mediar essa relação.

Nas organizações podem ser observados alguns tipos de defesa visando à preservação do bom estado da saúde mental e também do trabalho. Dentre essas defesas estão as defesas coletivas e ideologias defensivas de profissão que, conforme as denominações sugerem necessitam da participação de grupos de trabalhadores.Há ainda a chamada repressão pulsional que ocorre sob o modo organizacional da administração científica.Nesse caso,homens e mulheres que trabalham colocam em prática,até mesmo no ambiente exterior à organização,a separação do corpo e do pensamento.

Como já foi dito neste escrito, o sofrimento do trabalhador está associado ao seu processo de constituição como sujeito. Segundo Dejours (1993), a psicanálise possui contribuições importantes sobre este aspecto de organização mental.

Assim, a teoria psicanalítica defende a idéia que a criança começa a sofrer identificando estados de angustia em seus pais ou naqueles que cuidam dela. Ao longo do tempo o ser em construção tenta elaborar a questão da angústia, do sofrimento e das preocupações próprios e daqueles que o rodeiam, mas esses fatos serão como um enigma para o qual sempre se buscará uma explicação sendo este processo definido como epistemofilia.

Ainda se apoiando na teoria psicanálise, diz-se que a criança utiliza o brincar ou mais especificamente o jogo para expressar seu sofrimento. A brincadeira surge como uma espécie de teatro em que as cenas ocorrem junto com os pais. Na vida adulta que, consequentemente, é acompanhada pela inserção no mundo do trabalho, o sofrimento é desencadeado e tenta ser compreendido juntamente com os participantes da empresa, por exemplo.

É importante dizer que o sofrimento e a tentativa de entendê-lo, em alguns casos conduzem a registros de sucesso no trabalho. Nessa ocasião ele é visto como um desafio a ser vencido.

Considerando o modelo taylorista do trabalho, o sofrimento patogênico pode ser associado à divisão do trabalho nas perspectivas de concepção e execução. O sujeito faz um esforço para considerar somente as regras de execução. Esse esforço causa desconforto podendo gerar não apenas doença mental, mas também problemas de ordem física. O sofrimento patogênico, sem dúvidas, reflete de forma negativa sobre a produção.

O quadro de sofrimento patogênico provavelmente se estende às esferas exteriores às organizações. Com isso, é importante estar atento para efeitos sociais em dimensão psicopatológica que o trabalho pode oferecer. Vale ressaltar ainda que o trabalho de caráter patogênico pode ser prevenido ou eliminado através de ações administrativas ou por iniciativa dos próprios trabalhadores que visem espaços de discussão sobre o que acontece diariamente na jornada de trabalho.

Em espaços organizacionais também é importante a presença do psicólogo não apenas para a realização das atividades de seleção e recrutamento. Assim, surgem análises que permitem identificar o que é necessário para que exista um bom relacionamento entre formação e atuação do profissional psicólogo. Um psicólogo bem preparado numa organização pode conduzir a resultados ainda mais positivos no contexto de sofrimento no trabalho.

Referências

ZANELLI, José Carlos. Situação da formação e das atividades de trabalho (cap.1). In____O psicólogo nas organizações de trabalho,p.11-43.Artmed Editora,2002.

DEJOURS, Christophe. Uma nova visão do sofrimento humano nas organizações.In :CHANLAT,Jean-François.O indivíduo na organização:dimensões esquecidas.São Paulo:Atlas,1993.

Tamira Mercês.

Síntese do texto "Emoções e Afetos no Trabalho"

As emoções e afetos fazem parte da existência humana. São eles que auxiliam no processo de manutenção da sobrevivência da espécie, influenciam a construção histórica e aprendizagem e ajustamento social e, ainda, participam da expressão da subjetividade e individualidade.

Considerando as funções desempenhadas pelos estados emocionais e afetivos, é possível dizer que eles podem ser observados em diversos ambientes. Nesse momento surge a questão acerca das perspectivas das emoções e afetos do trabalhador.

Antes de iniciar uma avaliação e discutir as relações entre emoção, afeto e ambiente de trabalho, é preciso que sejam estabelecidas as definições. O conceito de emoção encontra-se frequentemente associado às alterações fisiológicas e corporais vistas como resultado de estímulos internos ou externos, sendo que a pessoa não estaria totalmente consciente em relação a eles. Já os afetos são, na maioria das vezes, concebidos como elaborações que passam pelo nível cognitivo, tendo maior persistência temporal.

Ao voltar a atenção para os contextos de trabalho, existe a informação de que estudos envolvendo organizações indicavam que,no interior destas,a cognição se constituía como foco principal nos processos de trabalho.Contudo,atualmente,sabe-se que as emoções são indispensáveis nesse contexto,assim como são em outros.A partir dessa afirmação,considera-se que fatores ou características emocionais e racionais apresentam-se numa relação de convergência e não de antagonismo .Trata-se de uma relação de complementaridade.

Ao fazer uma avaliação aprofundada sobre o funcionamento de uma organização, é possível perceber que emoção e razão se influenciam entre si. Logo, as ações planejadas necessitam da existência de emoções para serem colocadas em prática. Consequentemente, a partir das emoções, novos objetivos e metas podem se originar mais facilmente.

Diante da questão suscitada acima pode-se dizer que as inter-relações entre emoções e razão envolve a perspectiva das emoções como úteis à racionalidade.No entanto,também propõe-se a perspectiva da emoção como perturbadora da racionalidade ou ainda uma perspectiva na outra extremidade que percebe mais intensamente a influência da emoção quando comparada ao papel desempenhado pela racionalidade nos ambientes organizacionais.Essas duas perspectivas se aproximam bastante.

A conciliação entre a razão e a emoção é um dos fatores presentes numa organização que permite ao trabalhador a redução do estresse, estimulando, assim, a existência de bem-estar físico, psíquico e social, ou seja, a saúde no local de trabalho. Aqui, é necessário destacar que a saúde do trabalhador resulta não apenas da valorização de estados emocionais, mas da combinação de uma série de fatores.

Hoje ainda existe um número reduzido de pesquisas acerca das emoções em organizações formais de trabalho. Ao considerar as pesquisas existentes, torna-se possível perceber a presença da emoção como reação ás mudanças vivenciadas pela empresa, por exemplo, ou como mediadora das relações interpessoais e também dos processos intrapessoais.

O termo afetividade também ganha destaque. Ele é utilizado para designar o estabelecimento de vínculos entre as pessoas ou com objetos físicos, bem como é uma manifestação de emoções e sentimentos. O afeto que o sujeito apresenta numa organização pode ser decorrente tanto do próprio ambiente organizacional quanto inerente à vida pessoal do trabalhador.

Relacionada à afetividade que se origina na vida do trabalhador encontramos os traços afetivo-emocionais que são traços estáveis na forma de expressar emoções. Existem também os estados afetivo-emocionais que se referem aos estados de ânimo, auto-estima e satisfação geral com a vida. Mais especificamente ligadas ao trabalho estão as chamadas atitudes afetivo-emocionais que incluem satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo.

Dessa maneira, a discussão sugere que as emoções e afetos estejam em evidência nas organizações, e que, além disso, os trabalhadores tenham suporte quando necessário em relação a essa questão. Também é preciso ter cuidado para que a emoção não seja transformada em um instrumento do trabalho.

Referência

GONDIM, Sônia Maria Guedes; SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias. Emoções e Afetos no Trabalho. In: BASTOS, A. Virgílio Bittencourt; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; ZANELLI, J. Carlos. Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed editora, 2004.P.207-235.

Tamira Mercês.

   

Síntese dos textos Motivação no Trabalho e Linguagem do Corpo,Gestualidade Comunicação

O exercício do trabalho com um bom desempenho está frequentemente associado à motivação que o sujeito pode apresentar em relação ao contexto citado. A motivação associa-se à idéia da existência de razões que resultam em diferenças individuais no que se refere à preferência em realizar determinada atividade e outra não.

Ao considerar a questão suscitada acima é possível também estabelecer uma relação entre a motivação e o modo como ela pode se expressar em cada indivíduo. Nesse sentido, vale ressaltar que existem dois tipos de comunicação, o verbal e o não-verbal.

No dia- a- dia, as pessoas costumam comportar-se de acordo com o aspecto corporal, sendo que as relações sociais são mediadas pela referida expressão que o corpo é capaz de apresentar.A linguagem corporal constitui-se como um fator muito importante em diversos espaços, pois permite que mensagens, determinados significados sejam transmitidos. Diante dessa questão pode-se dizer que a comunicação também se estabelece através dos sinais não-verbais emitidos pelo corpo.

Os sinais não-verbais que resultam da linguagem, conjunto de gestos realizados pelo corpo são avaliados, buscando-se compreender qual o estado no qual se encontra um indivíduo. Além de representar algo que não teve uma expressão verbal, o modo corporal de se comunicar também desempenha o papel de reafirmar os comportamentos verbais.

Assim, Feyereisene e Lannoy (1993) assinalam que numa entrevista de emprego, por exemplo, a utilização de gestos pelo candidato é avaliada com o objetivo de identificar se ele mostra-se motivado e competente. Os movimentos de cabeça, das mãos, contatos visuais e postura física associados à sua fala e entonação fazem parte do processo de seleção.

Ainda considerando o ambiente de trabalho e colocando em evidência as possíveis relações de poder, os gestos e posturas podem também transmitir status superior ou estados de subordinação. No primeiro são observadas o contato corporal com o interlocutor, gesticulação e caráter distenso da postura.De outro modo,o estado de subordinação se caracteriza pela inclinação da cabeça para a frente,pelo aumento na freqüência dos movimentos de autocontato e pelo aumento na freqüência das posturas corporais.

Retomando a discussão sobre a motivação, o conceito desta pode ser apresentado como sendo um processo psicológico básico a partir do qual se origina uma ação que, por sua vez, se dirige a objetivos. A ação originada caracteriza-se por ser auto-reguladora, biológica ou cognitivamente persistente no tempo e sua ativação ocorre por meio de necessidades, emoções, valores, metas e expectativas.

Pelo fato de exercer grande importância nos relacionamentos humanos, inclusive nos contextos organizacionais, a motivação é o foco principal de uma série de teorias. De acordo com Gondim e Silva (2004), as teorias da motivação podem ser classificadas com base em três modelos.

O primeiro modelo afirma que as teorias podem ser divididas em teorias de conteúdo (a partir das necessidades) ou de processo (ressaltando a tomada de decisões). Outro modelo, além de considerar os aspectos do anterior, também propõe a idéia de que a motivação se faz presente mediante reforço ou cognição do indivíduo. Por fim, o terceiro modelo traz uma concepção totalmente nova em relação aos modelos 1 e 2,pois visualiza o processo motivacional como a aproximação ou distância a determinada ação.

Tomando como referência o primeiro modelo e, ressaltando, inicialmente, a perspectiva das necessidades, é possível identificar as seguintes teorias que estão interligadas com estados motivacionais: a teoria de Maslow que organiza as necessidades hierarquicamente, a teoria ERC de Alderfer que se trata de uma redefinição da hierarquização proposta anteriormente e a teoria bifatorial de Herzberg, Mausner e Snyderman que estabelece fatores higiênicos e motivacionais no local de trabalho, por exemplo.

De outro lado, então, as teorias que se inserem no grupo que está voltado para as tomadas de decisão são a teoria da expectância, a teoria do estabelecimento de metas, a teoria da avaliação cognitiva de Deci e a teoria do fluxo. Pelo próprio nome atribuído ao grupo em que estão contidas, estas teorias supõem que o ponto de partida da motivação é o planejamento e realização de uma ação.

Juntamente com as teorias, ainda é possível avaliar mais profundamente a relação entre a motivação e o bom desempenho de uma função no trabalho, estando atento para a influência de fatores como o significado do trabalho, o sistema de recompensas e punições, o estilo gerencial e psicossocial do trabalho e a compatibilidade entre valores pessoais e organizacionais. Todos estes fatores funcionam como mediadores entre os estados motivacionais e o desempenho.

A partir do diálogo com os autores Ambrose e Kulik (1999), Gondim e Silva (2004) destacam que existem dois tipos de pesquisa que tem como tema principal a motivação: o primeiro refere-se às abordagens já conhecidas, portanto, àquelas que foram apresentadas nas teorias citadas. Por outro lado, existem pesquisas buscando relacionar a motivação com novos conceitos, a exemplo da criatividade, grupos e cultura.

Diante dessa discussão sobre o fenômeno da motivação, torna-se importante dizer que as pesquisas relacionadas a ele possuem limitações. O fenômeno não é diretamente observável e requer um posicionamento adequado no tempo e no espaço. Conforme já foi colocado, as inferências se dão a parir do que se fala e também como o corpo fala.

Referências

FEYEREISEN, Pierre; LANNOY, Jacques Dominique De.Linguagem do Corpo,gestualidade e comunicação.In :CHANLAT,Jean-François.O indivíduo na organização:dimensões esquecidas.São Paulo:Atlas,1993.

GONDIM, Sônia Maria Guedes; SILVA, Narbal. Motivação no trabalho. In: BASTOS, A. Virgílio Bittencourt; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; ZANELLI, J. Carlos. Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed editora, 2004. p. 145-175.

Tamira Mercês.

Síntese do Texto "Os Sentidos do Trabalho"

O trabalho, no mundo atual, é frequentemente visto como uma atividade ligada à dignidade humana e aos processos que envolvem os relacionamentos sociais. Pode-se dizer que o homem enxerga o trabalho como uma das atividades essenciais a ser realizada diariamente, sendo que alguns sujeitos chegam a afirmar que mesmo tendo condições financeiras de manter-se e suprir suas necessidades, o ato de trabalhar seria preservado.

Recentemente, o exercício do trabalho vem apresentando novas características e formas organizacionais. O grande valor atribuído ao trabalho está associado, sobretudo, à sua característica de oferecer meios ao indivíduo de promover sua qualidade de vida e dos seus familiares e também de permitir o estabelecimento de vínculos interpessoais no ambiente em que as funções são desempenhadas.

Ao considerar o quadro apresentado acima, Estelle Morin (2001) em seu artigo “Os Sentidos do Trabalho”, busca identificar e comentar as características que um contexto de trabalho apresenta ou deve apresentar para que o indivíduo visualize os sentidos de estar desempenhando determinada função.

Com a finalidade de evidenciar os principais aspectos que uma organização deve englobar, visando o bom desempenho do trabalhador e sua satisfação, Estelle Morin apresenta dois modelos: o das características do emprego de Hackman e Oldham e a concepção de sistemas sociotécnicos de Emery e Trist.

A partir do primeiro modelo são sugeridos cinco princípios em relação às organizações que são os seguintes: a reunião de tarefas, a formação da unidade natural de trabalho ou formação de equipes, o estabelecimento de relações entre os integrantes da organização, o enriquecimento das tarefas, e finalmente os mecanismos de feedback acerca do desempenho.

A abordagem sociotécnica, por sua vez, apresenta os aspectos intrínsecos e extrínsecos do trabalho que podem estimular o comprometimento e motivação do trabalhador. Os fatores ligados ao trabalho em si apresentam-se de forma semelhante àqueles apontados pelo primeiro modelo, envolvendo, assim, variedades e desafio, aprendizagem contínua, reconhecimento e apoio e um futuro desejável. Os fatores extrínsecos abrangem salário justo e aceitável estabilidade do emprego, vantagens, segurança e processos adequados.

Para aprofundar o estudo sobre o sentido do trabalho, o artigo citado baseou-se em uma pesquisa que se apoiou nos resultados de duas amostras, sendo uma de estudantes de administração e outra de administradores.

Essa pesquisa de campo permitiu a observação de que o conceito de trabalho geralmente é entendido como uma atividade que tem um objetivo, produzindo algo de natureza útil e com a garantia do recebimento de um salário, ou seja, não há uma distinção entre o trabalho e o emprego. Este último sim é considerado como um sistema organizado economicamente. De maneira geral, os estudantes e administradores que participaram da pesquisa apresentam opiniões positivas acerca do trabalho, destacando os seus valores de caráter social.

Reafirmando algumas características já apresentadas pelos modelos acima citados e trazendo algo mais novo também, a pesquisa de campo com estudantes e administradores propõe que o trabalho tem sentido a partir do momento em que é feito de maneira eficiente e tem um produto, quando é intrinsecamente satisfatório e moralmente aceito. Além disso, o ato de trabalhar precisa estar relacionado com a capacidade de mediar as experiências de relações humanas, manter uma ocupação e garantir segurança e autonomia.

Com isso, as organizações, administradores e àqueles envolvidos em processos de trabalho precisam se esforçar para alcançar a valorização do trabalho, integrando as características que fazem parte das expectativas da pessoa que trabalha.

Referência

MORIN, Estelle M. Os Sentidos do Trabalho. Rae, v. 41, nº 3, p. 9-19, Jul. / Set. 2001.

Tamira Mercês 

“Poder e Administração no Capitalismo Contemporâneo” e o Desenvolvimento Organizacional

As organizações do contexto contemporâneo apresentam novas características em relação às formas organizacionais que se constituíram em período anterior à década de sessenta. Devido a esse fato, as teorias administrativas passam, cada vez mais, a propor novas abordagens com um olhar diferenciado para o aspecto do trabalho.

Ao voltar a atenção para as inovações ocorridas no âmbito das organizações, Lúcia Bruno (1997) assinala que existem três fatores a serem considerados. Nesse sentido, as organizações se baseiam na globalização da economia, transnacionalização das estruturas de poder e na reestruturação produtiva.

A partir dessa analise, é possível dizer que o fator da globalização da economia consiste na internacionalização do capital, que é um fenômeno constante desde o inicio do capitalismo. Porém, é importante ressaltar que essa globalização assume diferentes formas no decorrer do tempo. Ou seja, a aceleração da internacionalização do capital se deu no momento da Segunda Guerra Mundial.

Como resultado do processo de globalização da economia surgem três termos importantes que necessitam ser claramente distinguidos. O primeiro termo se refere às multinacionais que se tratam de empresas com atuação em outras economias nacionais, sendo que a sua sede apresenta-se como muito importante. De forma semelhante, o termo internacional é utilizado para designar o inter-relacionamento entre várias nações para que atos de origem nacional sejam colocados em prática. De outra maneira, o uso da palavra transnacional é feito para indicar a inexistência do principio da nacionalidade no cenário organizacional que vem se construindo mais recentemente.

É possível afirmar que as empresas transnacionais se caracterizam pela manutenção de processos mediados pelas tecnologias de informação e de telecomunicações. Também possuem um caráter independente quanto aos governos, pois administram uma economia própria. Vale ressaltar que a transnacionalização do capital traz uma nova configuração acerca da estrutura de poder, sendo que esta ganha uma idéia de democracia participativa, pluricentrada. Isto é, apresenta-se o argumento de que as hierarquias em modelos piramidais e monocráticos devem ser eliminadas.

As pequenas e médias empresas surgem como um relativo contraponto à transnacionalidade. Entretanto, se esclarece que as empresas citadas atuam, justamente, de acordo com os movimentos realizados pelas grandes corporações.

Diante desse quadro, observa-se, então, que as organizações precisam ser pensadas de um modo diferenciado em conformidade com aquilo que está sendo constituído com relação ao ato de trabalhar. Os trabalhadores e o local no qual desempenham suas funções passam a ser tratados de uma forma distinta daquela em que eram vistos pela Teoria Clássica e, finalmente, se começa a pensar nas suas complexidades.

Com base nas idéias de Lúcia Bruno (1997) e Chiavenato (2002), observa-se que dentre as abordagens inauguradas a partir dos anos 60, estão a Teoria Estruturalista, Teoria Sistêmica, Teoria da Contingência e, em evidencia nesta discussão, a Teoria do Desenvolvimento Organizacional.

A Teoria Estruturalista destaca o papel que o ambiente exerce em relação às organizações. A associação do modo organizacional às opções tecnológicas é abordada pela Teoria da Contingência. Partindo da idéia de que as organizações têm uma ligação estreita com o meio ambiente e considerando que o meio externo é marcado por instabilidades, a chamada Teoria Sistêmica sugere que as organizações estejam preparadas para as constantes mudanças que possam surgir.

Tendo em vista que as empresas transnacionais estão intensamente presentes no contexto atual e que suas características demandam a articulação de esforços organizacionais e produtivos, é possível considerar, neste caso, as propostas do Desenvolvimento Organizacional. Este movimento administrativo dedica-se, em grande parte, à gestão de pessoas em seu relacionamento com as organizações. Diz-se que o Desenvolvimento Organizacional (DO) é um desdobramento da Teoria Comportamental e segue em direção à Teoria Sistêmica.

O Desenvolvimento Organizacional utiliza como base principal a mudança. Este fator funciona como um meio que facilita a chegada na evolução organizacional. As variáveis do movimento são: o ambiente, organização, grupo e individuo.

Mais uma vez retornando à relação entre ambiente e organização, torna-se necessário dizer que as mudanças que podem ocorrer numa empresa não devem se restringir apenas às transformações estruturais. Existem dois conceitos que devem acompanhar os processos de mudança. Assim, temos a cultura organizacional, que se refere à maneira de viver própria de cada organização. Há também o clima organizacional que é a atmosfera psicológica interna de uma determinada empresa. Através desse aspecto organizacional são avaliados os pontos positivos e negativos e, consequentemente, o que é agradável e desagradável nas condições de trabalho vivenciadas.

Percebe-se que estes conceitos, sobretudo o segundo, são mais apropriados para os ambientes organizacionais mais atuais. As proposições sugeridas para a modificação da cultura e clima organizacionais pressupõem empresas abertas, dinâmicas, democráticas e de aceitação das diversas formas participativas. As mudanças ocorrem mais facilmente através da adaptabilidade, consistência, envolvimento, visão e objetivos claros.

Além de ter pressupostos básicos direta ou indiretamente ligados ao fenômeno da mudança, o Desenvolvimento Organizacional também fala sobre a importância da interação entre individuo e organização, melhoria da eficácia organizacional e a variedade de modelos e estratégias existentes nessa abordagem.

Para responder às questões que surgem e alcançar os objetivos estabelecidos, o Desenvolvimento Organizacional apresenta técnicas, como por exemplo, o treinamento de sensitividade, análise transacional (AT), a consultoria de procedimentos e o desenvolvimento de equipes, reuniões de confrontação e a retroação de dados. Essas técnicas resultam e são compatíveis com as novas características das empresas, pois se tornam necessárias para manter o equilíbrio do ambiente.

Ainda é importante destacar que na contemporaneidade, conforme as teorias administrativas sugerem, o trabalhador contribui com a sua capacidade de pensar nas relações de trabalho, sendo que simultaneamente tem possibilidades de alcançar seus objetivos e as metas da empresa. Tratar de pensamento é envolver também aspectos educacionais, e estes, de alguma forma, podem ser avaliados sob um olhar também administrativo, mesmo que analogias precisem ser realizadas.

Referências

BRUNO, Lúcia. Poder e administração no capitalismo contemporâneo (cap.1). In____Gestão Democrática de Educação:desafios contemporâneos,p.15-45.Petrópolis:Vozes,1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria do Desenvolvimento Organizacional (cap.16). In____Teoria Geral da Administração,p.177-229.Rio de Janeiro:Elsevier,2002.

Tamira Mercês